중개상들이 어떻게 《위회사화 》를 피할 것인가.

중개상들은 어떻게 해야만 위장 을 해제할 수 있습니까?

관리나 관리나 관리를 제외하고는 관리가 지나칠 수 없는 고비.

현재 중개상 관리에 대해 세 가지 난제는 가족 관리 문제를 어떻게 해결할 것인가?

직업 매니저를 도입한다면, 권력은 내려야 하지 않겠는가?

둘째는 기초 관리인데 하룻밤 내내 도착할 수 있을까요?

셋은 직원들이 어떻게 격려해야 합니까?

현재 많은 중개상 규모가 점점 커지고 조직 부문도 완벽해졌다.

그러나 기초 관리가 약하기 때문에 꾸준히 잡아야 한다. 중개업자의 인내심을 시험해 봐야 한다. 절대 급속히 공익을 가져서는 안 된다. 일상 업무를 벗어나기 위해 중개업자도 직업 매니저를 도입하기 시작했다.

그러나 직업 매니저를 도입한 후 일부 문제도 있다. 예를 들어 일부 유격식 직업 경영인, 중개업자 기업에 진입하고, 자신의 팀을 들여 중개업자를 공략하기 위해, 중개업자는 직업 매니저에 대해 직업 관리자에게 사용해 최초의 목적을 실현할 수 없다.

직원들의 성적 관리가 존재하는 문제가 보편적이며, 주로 직원들은 열정이 부족하고 부정적이며 유동성이 높다.

직원들은 중개업자의 핵심 경쟁력으로 중개업자가 사고를 바꾸지 않으면 노총의 가슴으로 직원들을 대하게 되면 결국 기업의 발전 속도를 늦추고 시장에서 탈락될 것이다.

첫 번째 난제에 대한 필자는 가장 좋은 해결책이 가족 체제와 가족의 직업화를 실현하는 것이며 가족기업이 반드시 가족관리를 실행하는 것이 아니다.

이른바 ‘가족체제회사화 ’는 가족 구성원들이 기업의 발전에 따른 수요를 뜻하며 창업 기간의 인치를 법치로 바꾸고 기업은 완전히 회사화에 따라 운영하고, 직업 경영 관리자를 포함해 회사 일상 관리 업무를 관리하고 있지만 경영 관리권한은 가족 구성원 가운데 주로 장악한다.

한편, 가족은 직업화 방향으로 발전하고, 가족 구성원은 학식, 관념, 스킬 등과 기업의 발전과 수요를 따르지 못하면 회사를 탈퇴하고, 직업 발전을 선택하면 기업의 직업화 요구에 따라 회사 규정에 따라 적절한 일자리 발전을 안배할 수 있다.

직업 매니저의 도입에 대해서는 책임, 권, 이3자 통일의 요구에 따라 반드시 놓아야 할 권리를 분층 관리, 프로세스 관리를 실시하고, 감독기제와 성적 심사 방법을 통해 작업 과정의 질을 확보해'이용자 의심, 의심'의 효과에 도달한다.

두 번째 난제인 기초 관리 작업은 현재 중개업체 관리가 매우 약한 부분이라고 할 수 있다. 특히 제도 건설, 정보 관리, 프로세스 관리, 업무 규범과 기준이 매우 부족하다.

현재 중국 중개상 기업이 가장 부족한 것은 전략적 결정, 마케팅, 각종 ‘ 큰 수필 ’ 이 기획한 것이 아니라 기업 내부의 기초 관리 ’ 라고 할 수 있다.

따라서 프로세스, 제도와 표준 (복잡한 공정 공정화, 중요한 작업제도화, 중복의 작업 표준화)를 지점으로 하는 기초 관리 체계가 더욱 중요해 보인다.

하나는 도장 건설이다.

회사화 기초 관리 운영 중 ‘3권 1법 ’이 중요하다. 즉 ‘직원 수첩 ’, ‘작업 프로그래밍 수첩 ’, ‘직책 ’과 ‘임금 제도와 성적 고과법 ’이다.

창장 건설 과정에서 기업들은 다른 기업제도와 관리 방법을 그대로 그대로 그대로 그대로 옮겨 쓰는 지름길로 반드시 피해야 한다.

다른 기업의 경험과 방법은 거울을 볼 수 있지만 반드시 자기 기업의 실제 상황을 결합해 360 °전방위 기업을 진단한 후 성향적으로 설계하고 제정해야 한다.

둘째는 프로세스 관리.

기업 관리 실천 중 흐름 관리의 중요성은 말할 수 없다.

프로세스 관리는 기업 내부에서 자원을 석방할 수 있다 (특히 사람)의 에너지를 모든 부서와 직원들이 서로 연락을 받고 이런 식으로 일을 할 수 있다.

회사의 수십 가지 업무 절차에 대하여 각 부서 직원들을 먼저 토론할 수 있으며, 일단 확정되면, 거래상이 프로세스 관리업무를 먼저 경직으로 경직할 수 있으며, 최후 고화된 경로를 실행할 수 있다.

셋은 독검검검을 한다.

현재 업무 인원이 자동으로 자발적으로 적기 때문에 일상 관리에서 감독하는 것이 중요하다.

GS -PDCA 에서 폐쇄쇄를 목표 — 전략 — 실행 — 수정 중 지휘봉효과 형성, 즉 검사를 할 수 있는 것을 검사하고, 직원들은 무엇을 하고, 관리효율을 크게 향상시켜 기업의 성적 효과를 크게 향상시켰다.

세 번째 난제인 직원 격려 문제는 기업의 가장 골치 아픈 문제 중 하나다.

직원들이 기업에서 일하거나 전력을 기울여 기업이 직원 이하 네 분야의 수요를 만족시킬 수 있는가에 달려 있다고 여긴다: 물질적 대우, 사업 이상, 귀속감, 한계 이익.

일반적으로 중고층 관리자나 일반 직원이나 그들의 중요한 수요가 가장 큰 만족을 얻을 수 있다면 다른 세 가지 수요는 기본적인 만족을 얻을 수 있고, 직원들은 안심하고 기업에서 일하게 된다.

한 사람이 한 기업에서 일하기를 원하지 않고 기업이 그에게 물질적인 대우를 주는 고저는 중요한 변수다.

이는 주로 임금과 장려를 통해 이뤄진다.

이에 따라 기업 규모에 따라 차별해야 한다.

중개상 기업의 규모는 ‘ 기본급 인상과 장려 ’ 를 통해 직원 물질적 대우를 실현할 수 있다.

기업의 규모가 커질 때 성적 심사 방법을 도입해 직원들을 격려하는 것이 필요하다.

성적 시험 은 주로 직원 임무 목표, 직능 직책 과 작업 과정 을 정련 심사 지표 를 심사 심사 를 확정 했 다.