‘노동계약법 ’은 왜 해고 조짐을 일으키는가?

우리나라 노동계약법 시행이 두 달 동안 전국적으로 기업의 해약 조짐이 일회적으로 수백 명의 근로계약을 해제할 경우 노동계약이 발효되기 때문에 기업이 문을 닫는 현상도 있다.

선전 화위회사는 우리나라 IT 업계의 유명 기업으로, 이 특수한 바둑 게임에 가입해, 회사 요구에 의하면 8년 근무 근로자가 2008년 설날 이전에 모두 사표 수속을 밟고 회사와 3년 간 노동 계약을 체결해야 한다.

이번 계약 해제 인원은 수천 ~만 명으로 추정된다.

심천화는 자발적으로 사퇴 수속을 수여하는 규정을 반포하기 위해 《노동계약법 》에 대응하기 위한 도전이다.

그러나 특이한 점은 전원 자퇴, 경쟁을 통해 기업의 인적 자원 낭비 현상을 해결하고 기업의 인적자원 경영에 나타나는 타성을 완화하고 기업의 경쟁력을 더욱 높이는 데 있다.

선전의 화웨이는 회사에서 이렇게 할 이유가 있다.

우선 선전화웨이가 개발한 노동계약 해제 조건은 ‘ 노동계약법 ’ 보다 훨씬 높게 규정된 조건을 가지고 있으며, 극심한 흡인력을 가지고 있다.

심천 화웨이는 직원들의 연간 근무 연한에 따라 보상비용을 지급할 뿐만 아니라 한달간 지급한다.

노동계약 해제는 지난 12개월간 평균 임금을 지급할 뿐만 아니라, 기업 직원들의 연도 상여금 월평균 할당액도 지급한다.

무엇보다 노동계약을 해제한 후 모든 이직자들은 경쟁을 통해 출처를 할 수 있고, 재취업을 할 수 있으며, 이 기간에는 회사의 가상적인 제한 지분을 유지할 수 있다는 점이다.

직원들과 노동 계약을 해제했으나 여전히 직원들과 주권 관계를 유지하고 있다는 얘기다.

이런 이익 분배 구도는 당연히 흡인력을 가지고 있다.

그 다음으로 선전화웨이는 집단 자진 사직 제도를 시행하고, 화위회장을 비롯한 모든 조건을 포함한 근로자들이 자퇴 신청을 회사에 제출하고, 이 인적자원 제도의 개혁이 강한 도의적 색채: 계약조건 앞에서 직공들이 직면한 선택은 많지 않다.

이 기회를 빌려 자신의 직업을 다시 선택한다면, 큰 기회 비용을 지불할 것이다. 반대로 다시 경쟁을 시작하면 회사에 대한 자신감을 드러낼 뿐만 아니라 회사에 대한 충성을 보여준다.

이런 과학적인 제도적 설계는 화웨이의 인적 자원 관리자들에게 여유롭게 자신의 인적 자원 구조를 조정해 기업 인적 자원 운영과 비축 패턴을 재건할 수 있다.

심천의 화위의 방법은 분명히 특수성을 가지고 있다.

만약 고용인 단위가 ‘ 노동계약법 ’ 의 규정에 따라 경제보상을 지불하지 못하면 근로자들을 위해 일자리를 다시 제공할 수 없다면 노동계약을 직접 해제시키는 것이 가장 이성적인 선택이다.

당초 입법기관은 노동계약법을 제정할 때 근로자의 합법적 권익을 보장하기로 했으나 《 노동계약법 》 이 반포되기 전에 이런 문제가 생겼다.

입법기관이 노동계약법 초안을 심의할 때 이런 가능한 요소를 충분히 고려해 과도기에 존재하는 문제가 필요한 규정을 제시하면 노동 계약의 풍조를 해제할 수 없다.

입법기관은 법률 규범을 제정할 때 법적 가치 취향을 정확하게 보았지만 구체적인 법률규범 설계 면에서는 여전히 거칠다.

이 현상을 통해 사람들은 많은 문제를 발견할 수 있다.

예컨대 근로자와 고용인 단위 간의 권리 의무 바둑 중 탄성 을 증가 하는 조항 이 필요하지 않 는 근로자 와 고용 단위 협상 에 평등 법률 플랫폼 을 제공 하 는 전제 아래 중국 의 국정 을 고려 해 서점적 인 전략 을 취하 고 장기적 인 ‘ 임시직 직 ’ 의 합법적 이익 을 보호 하 고 고정 기간 노동 계약 과 무고정 기간 노동 계약 사이 차이 를 강조 하는 동시에 사회 보장 제도 에 필요 한 개정 을 해 노동 체제 아래 근로자 권리 와 의무 의 균형 을 실현 해야 한다.

고정 기간 노동 계약과 무고정 기간 노동 계약 사이에 노동 계약 당사자가 쟁취하는 것은 양측 사이의 이익이 아니라 법적 규정에 따라 제공해야 하는 사회보장도 포함된다.

이런 상황에서 노동 계약 당사자가 서로 협상해서 권리 의무를 실현하는 균형은 분명 어렵다.

심천화는 계약을 해제할 권리를 이용하여 법률 규정에 관한 규제를 피하는 것은 분명 불가피하다.

선전화웨이는 이번 인적 자원 조정을 빌려 직원들과 노동 관계를 재건했으나 선전 화위회사 자체로 경제대가를 치르게 됐다.

그렇다면 입법기관은 왜 사회보장체계를 조정하지 않고 이런 비대칭적인 바둑 상태를 바꾸는가?