低コストで従業員の情熱を燃やします。

管理の精髄は、実は一番簡単で分かりやすいです。人に無視されがちな道理です。人々は努力して彼に一番有利なことをします。これは本能によって与えられたものです。

だから、社員に何かをしてほしいです。希望や要求にとどまっているより、このような行為に対して明確にしてください。

激励のほうが効果的です。

社員にもっと高いものを提供すると言われています。

給料、より良い物質待遇は従業員に仕事を完成させることができます。激励の効果に達するのは間違いないです。お金は確かに従業員を激励する主要な要素です。

理由は簡単で、お金の激励作用は短時間性があります。余分な現金はすぐに社員に使われて忘れられます。

会社の希望の激励は長期的です。

過度に金銭的な要素に依存することに反対して激励を行う方面に、管理の大家のピーター。

ドラックの観点は最も根本的かもしれません。

彼はその重要な著作『管理：任務、責任、実践』の中で、「マネージャーは本当に物質奨励の必要性を下げなければならない。

物質的な奨励が大幅に向上した場合にのみ激励の効果が生じるなら、物質的な奨励を採用するのは逆効果となる。

物質的な奨励の大幅な増加は期待される激励効果を得ることができますが、払った代価はあまりにも大きすぎて、激励による仕返しを超えます。

大多数の第一線のマネージャーにとって、昇給、昇職などのハードな激励の権力は限られていますが、第一線のマネージャーとして部下と従業員を励ます努力を放棄していません。彼らは管理実践の中で、多くの効果的な低コストから零コストまでのソフトインセンティブ方法を創造的にまとめました。

一、認め続ける

社員がある仕事を完成した時、一番必要なのは上司の仕事に対する承認です。

マネージャーが部下に対しての承認は秘密兵器であり、部下が優れた表現をしたり、わずかな進歩を遂げた場合、上司は社員にメールを送ったり、個人の電話をかけて部下の成績をお祝いしたり、公衆の前で彼と握手して彼/彼女に対する称賛を表したりします。

社員一人がもっと小さい表現でも、認められたら、激励の効果があります。

従業員の肩をたたいて、短い感謝のメモを書いて、このように見たところ簡単な非公式の小さい承認と激励、会社に比べて年に一回盛大な模範従業員が大会を表彰することを開催して、効果はもっと良いかもしれません。

二、心から賛美する

ベストセラー「従業員への報酬千円の方法」の著者ボブさん。

ネルソンは「適切な時間に適切な人口の中から心からの感謝の意を述べ、従業員にとっては昇給、正式奨励または多くの資格証明書や勲章よりも意義がある」と話しています。

このような賞が有力なのは、マネージャーが最初に関係社員の業績に気づいたからです。そして適時に自ら褒賞を表します。

心からの称賛と善意の称賛は従業員を感動させる一番いい方法です。

韓国のある大手会社の清掃員は、もともと無視されたり見下されたりする役だったが、ある夜、会社の金庫が盗まれた時、彼は泥棒と死闘した。

後になって、なぜ自分の生死を顧みず会社の財産を保護するのかと問われた時、彼は言いました。会社の社長は彼のそばを通る時、いつも彼を褒めています。

このような簡単な言葉で、この従業員は感動を受け、身をもって許してくれました。

これもちょうど中国の古い言葉に合致しました。「士は知己となり、女は己を喜ばせる者のために死ぬ」と。

三、栄誉と肩書き

仕事の成績が優れている社員に栄誉称号を授与し、会社の仕事に対する認可を強調し、社員に自分がある方面でずば抜けて優れていることを知ってもらい、更に彼らの仕事に対する情熱を奮い立たせます。

社員が自分が会社で重視されているかどうかは、その仕事態度と社員の士気に影響を与える重要な要素だと感じています。

マネージャーは各種の仕事と栄誉の肩書を使う時、アイデアがあります。

これらの肩書を受け取って、社員にアドバイスをしてもらうことも考えられます。

最も基本的に言えば、これは栄誉感を達成し、栄誉は積極的な態度を生み、積極的な態度は社員の絶えず進歩を助け、成功に向かう。

例えば、あなたは自分の中にいてもいいです。

チームは「創意の天使」、「知恵の大家」、「霹靂突撃」、「完璧な佳人」などの各種栄誉称号を設立して、毎月、毎シーズン、毎年一回選出して、適任者を選出してから、適切で厳かな栄誉を授与する儀式を行います。