Comment Le HR A - T - Il Neutralisé L 'Obsession Du Personnel?

< p > méthode / étape / étape / strong >

Http: / / www.Sjfzxm.Com / News / index u.Asp > > Leadership / a > suivi et participation en personne

< p > chef suprême de la société, personnellement, en tant que chef de groupe du Groupe de travail de promotion de la société de gestion de performance de développement.

Le haut commandement ont souvent une influence profonde sur la culture d'entreprise, de sorte que les dirigeants de l'entreprise lui - même lors de la poussée, des moyens de guidage des valeurs culturelles.

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Formation interne et sensibilisation du public

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< p > 3 < a href = ". Http: / / www.sjfzxm.com / News / index_c.asp" > < / a > Programme de gestion de la performance de l'ensemble du processus de décomposition, permettre l'évaluation et l'examiner avec toutes les phases de procédé de fonctionnement < / p >

< p > l'élaboration de scénarios de performance de l'instruction d'opération, l'Organisation de programmes de formation, de simulation et de réglage et la mise en œuvre, de garantir à tous les niveaux de gestion sur le programme « gestion des performances de savoir - - ".

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< p > 4. D'abord élaborer un essai de cycle d'évaluation, à un niveau ou un Département de la mise en œuvre de la < / p >

< p > essayer dans le processus de mise en œuvre, d'entendre les avis des différents niveaux ou de personnel, afin de résoudre le problème de programmes d'ajustement et de faire face à la modeste; < / p >

< p > en général, la période d'évaluation, s'il y a lieu de personnel de niveau plus élevé, la plus longue période d'évaluation.

Le Département ou le personnel chargé de la promotion devrait faire office de relais interne et partager son expérience et ses connaissances avec les autres départements.

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"P > 5. Primer l 'impunité pour montrer aux employés l' aide apportée par la gestion axée sur les résultats

< p > au cours de la phase pilote, il est préférable d 'encourager une réduction des peines.

Des propositions d 'amélioration ont été faites à l' intention des membres du personnel dont le comportement professionnel laissait à désirer afin d 'encourager les intéressés à agir.

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< p > les départements de l 'Organisation fixent des objectifs intermédiaires, observent les changements de performance et renforcent la confiance de l' ensemble du personnel.

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< p > 6. Un résumé de l'expérience, le personnel de formation de consensus, les performances des valeurs culturelles < / p >

< p > de performance est fondamentale pour la réussite de la culture du succès, et donc par les performances sont extraites des valeurs culturelles, contribuera à renforcer la cohésion des employés, et présente un bon effet de guidage.

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< p > < strong > note < / strong > < / p >

L'objectif de < p >, de gestion de la performance et de l'évaluation des performances différentes: l'évaluation de la performance par l'évaluation de performance de personnel est que la mise en œuvre et de décider de la sanction et de parvenir à un niveau d'attribution de bonus, une augmentation de salaire, de pfert, de Promotion, de la gestion des ressources humaines de la prise de décision.

L'objectif fondamental de la gestion de la performance est de punir mais est un moyen de renforcer la fonction d'évaluation; le but fondamental pour améliorer la capacité professionnelle du personnel continue et l'amélioration de la performance de travail, améliorer l'initiative dans la mise en œuvre et au travail du personnel de validité; < / p >

Et < p > - rôle de superviseur direct dans la gestion de la performance et d'évaluation de la performance de jouer différents: le rôle de l'évaluation de la performance de la police, l'évaluation est de choisir les défauts, en raison de l'opposition et les conflits entre le gestionnaire et la gestion; le rôle de gestionnaire de performance de gestion est l'entraîneur, non seulement aux fins de l'évaluation traitement de régler des travailleurs, et de réglage de traitement est constamment développé sur les employés de valeur confirmé; < / p >

< p > le suivi du comportement professionnel n 'a pas les mêmes objectifs que l' évaluation du comportement professionnel: l 'évaluation des résultats est axée sur les résultats et l' opinion du personnel est perçue comme une « comptabilité de fin d 'automne », qui est facilement contradictoire et troublante; le suivi du comportement professionnel est un processus qui favorise l' amélioration des compétences et des comportements des fonctionnaires et la planification de leur carrière.

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